Банк в СМИ

Кто выгоднее компании: опыт против молодости

Что выгоднее: взять на работу соискателя с опытом или воспользоваться услугами молодежи.

 «У нас более 70% сотрудников младше 28 лет, — говорит Дмитрий Ценькуш, заместитель председателя правления Правэкс-Банка. — Как правило, мы берем на работу молодых амбициозных людей без опыта работы, которым предоставляем шанс стать руководителем высокого уровня (вплоть до начальника отделения банка. — «ДЕЛО»)».

Совсем иной подход практикуется на меткомбинате «Азовсталь», подконтрольном Ринату Ахметову. Там, по словам Александра Любого, директора по персоналу и администрации, приблизительное соотношение принимаемых на комбинат специалистов с опытом работы и специалистов без опыта — 75 к 25%.

Почему известные фирмы исповедуют диаметрально противоположные подходы в кадровой политике? Что выгоднее: взять на работу сотрудников без опыта или воспользоваться услугами опытных специалистов?

Опытные против молодежи…

Ни одна из опрошенных компаний не делает явный акцент только на опытности сотрудника.

Однако все единогласно утверждают, что существуют вакансии, которые «молодежь» просто не может занимать.

 «В нашу компанию принимаются сотрудники преимущественно с опытом работы», — рассказывает Лилия Калина, начальник отдела кадрового учета и компенсаций страховой компании Allianz. Специалисты без опыта тоже могут быть приняты, но у них обязательно должна быть общая «база» по страхованию и знания законодательства Украины. Такой сотрудник принимается на работу по отдельному согласованию с руководителем направления, который будет с первого дня приема курировать работу и адаптацию нового сотрудника. «Человек без опыта работы никогда не будет рассматриваться на топовую должность в компании такого уровня, как наша», — подчеркивает Лилия.

Анна Басюк, руководитель HR-департамента розничных сетей Unitrade, City.com, Melofon, объясняет ориентированность компаний на опытных сотрудников в первую очередь затратностью обучения молодых специалистов. «Кроме того, если это узкоспециализированная должность, для которой требуется специальное образование, опыт и знания, здесь эффективнее взять «готового» специалиста», — заключает она.

По мнению Александра Любого, люди с опытом уже не совершат тех ошибок, с которыми молодые сотрудники в любом случае столкнутся. «А это значит, — говорит он, — что процессы на предприятии будут протекать правильно и бесперебойно».

А чем молодежь хуже?

Несмотря на затратность обучения молодых сотрудников, в некоторых компаниях уверены, что найти профессионала и сложнее, и дороже. «Сотрудника с опытом работы все равно нужно обучать, а иногда даже «переучивать», т.к. в каждой компании свои стандарты работы. А «переучивать» бывает и сложнее, и затратнее, чем учить с нуля», — объясняет Анна Басюк.

В компании «МТС-Украина» говорят, что молодые специалисты — так называемая tabula rasa (чистая доска — лат. — «ДЕЛО»), работодатель может создать именно такого специалиста и научить его работать так, как ему необходимо. «Поэтому, наверное, можно сказать, что молодые специалисты обходятся дешевле», — считает Олег Ломаковский, руководитель группы подбора и найма «МТС-Украины».

Аргументом в пользу сотрудников без опыта является и то, что ожидания по доходу у них изначально ниже, чем у опытного сотрудника. «У профессионалов, как правило, намного более высокие требования по зарплате, чем у специалиста без опыта работы, — говорит Олег. — Поэтому если брать зарплату профессионала и стоимость его обучения и стажировки и зарплату специалиста без опыта работы, то они находятся на разных чашах весов». Если у компании есть время воспитать сотрудников из стажеров, то выгоднее принимать на работу специалистов без опыта работы. «Молодые специалисты могут соглашаться на зарплату ниже на 30-40%,» — иллюстрирует этот вопрос цифрами директор РА «Эврика» Оксана Пикульская.

Такого же мнения придерживаются и в компании Allianz: «Иногда принять молодого специалиста без опыта работы, обучить его, потратить определенное количество финансовых средств более экономно, чем, переплачивая, брать «звезду» и ждать, когда ее поманит купюрой следующий работодатель».

В Правэкс-Банке на опытность специалиста не смотрят в принципе. «Мы никогда не делаем ставку на опыт или стаж работы, — объясняет Дмитрий Ценькуш. — Мы не платим за стаж — мы платим за личностные качества. У нас нет предрассудков и нет границ. Для нас абсолютная реальность — заместитель председателя правления в 26 лет!»

 «Полагаю, что наиболее оптимальным будет баланс между опытными и молодыми специалистами, которые имеют хоть какие-то начальные навыки, и самое главное — желание дальше расти и развиваться», — такой вывод делает Александр Любый.

Подучили. Думайте, как удержать

При приеме на работу в украинские компании дискриминации молодые кадры не поддаются. Но нередко возникает другая проблема. «Рано или поздно сотрудники могут оставить компанию, несмотря на «теплый прием» и вложенные средства, — рассказывает Лилия Калина. — Некоторые компании связывают сотрудника, который обучается за счет компании, отдельным договором, согласно которому он обязательно должен отработать в компании несколько лет после окончания обучения. Или же в случае увольнения вы-платить часть (обычно 50%) платы за обучение». Но, по словам Олега Ломаковского, пока ситуация в Украине с переманиванием стажеров не достигла такого масштаба, как в России, где существует практика, когда одни компании готовят сотрудников и обучают, а другие компании их переманивают.

 «Удержать сотрудника, жаждущего новых ощущений, можно, если есть такая необходимость, — считает Лилия Калина. — Использовать можно разные способы — миграцию внутри компании, развитие новых специализированных направлений и, конечно же, финансовую мотивацию».

Анна Басюк рассказывает о практике удержания молодых сотрудников в розничных сетях Unitrade, City.com, Melofon: «Чем опытнее становится сотрудник, тем больше он зарабатывает. Соответственно, самым эффективным продавцам-консультантам просто неинтересно оставлять компанию — у нас они могут зарабатывать больше, чем в других розницах». Работает и программа кадрового резерва, когда лучших сотрудников отслеживают, дополнительно обучают и продвигают на более высокие позиции.

«Действенным может оказаться любой из способов, если он применяется с индивидуальным подходом к каждому отдельному работнику, — делает заключение Лилия Калина. — Ориентация на правильно сформированные профессиональные и личностные характеристики сотрудника, помогает принять решение: если мотивировать, то как, или … просто отпустить его».

[Вы можете подписаться на новости Банка] 

Источник: Дело