Банк в СМИ

Персональная экономия

Как компании экономят на человеческих ресурсах в случаях кризиса и насколько это целесообразно

УВОЛЬНЕНИЕ УВОЛЬНЕНИЮ РОЗНЬ

Так или иначе, но от экономического кризиса не застрахованы даже безусловные лидеры рынка. Что уж говорить о менее удачливых компаниях. В бешеном темпе современной жизни экономический спад на предприятии часто является не следствием неправильной политики, а всего лишь результатом активного развития отрасли и, соответственно, ужесточения конкуренции. Естественное, что может сделать топ-менеджмент в трудную минуту, — это свести издержки компаний к минимуму, нередко за счет оптимизации бизнес-процессов, связанных с персоналом. Заметим, арсенал HR-менеджера на случай экономического кризиса не так уж и мал (см. "Методы сокращения…" на стр.71). "Когда компания переживает временный кризис, вариантами поведения руководства по отношению к персоналу могут быть: сокращение части персонала, временная невыплата заработной платы (или ее снижение), уменьшение бонусов и т.д. Кроме того, часть персонала может быть отправлена в отпуск за свой счет", — перечисляет возможности "эйчаров" Сергей Каракуц, бизнес-тренер, консультант, коуч корпорации "Бизнес-Мастер" (г.Киев; с 1996 г.; около 30 чел.).

Как выяснилось, зарубежные менеджеры и управленцы отечественного пошиба предпочитают использовать разные методы. Так, в методах сокращения расходов на персонал американцы оказались куда более радикальны: в периоды кризиса ряды сотрудников компаний заметно редеют. Причем увольнения могут быть масштабными, особенно это характерно для банков. К примеру, в настоящее время, как гласит иностранная пресса, Citigroup рассматривает возможность сокращения штата на 5-10% (более 30 тыс.чел.). Ранее Bank of America заявил о сокращении 3 тыс. сотрудников, а британский Northern Rock планирует уволить в ближайшие три года более 2 тыс. человек.

В украинских компаниях подобные меры экономии не приветствуются. Хотя, если верить опыту таких успешных иностранных компаний, как Sony и Nissan, столь радикальное решение не так опрометчиво, как может показаться на первый взгляд. Существует теория, что для ежегодного "обновления" коллектива даже полезно  проводить сокращение  персонала, не превышающее 10%. Основываясь, разумеется, на результатах аттестации и оценки. В случае кризиса, естественно, первыми в очереди на увольнение стоят те, у кого эти оценки ниже. К тому же сбрасываемым "балластом" могут оказаться и те, от чьих услуг компания может отказаться безболезненно, передавая их функции в аутсорсинг.

Доводы специалистов таковы: на любом предприятии есть ряд вспомогательных должностей. Такой персонал тоже требует серьезных затрат времени и сил на подбор, обучение, адаптацию. Поэтому зарубежные "эйчары" полагают, что подобные категории сотрудников стоит выводить за штат в первую очередь, сокращая издержки. Применяют "забугорные" компании и более гуманные по отношению к сотрудникам методы преодоления кризисов. В практике крупных фирм — отказ топ-менеджмента от причитающихся денежных бонусов в пользу рядовых сотрудников. Так, после того как швейцарский банк UBS из-за убытков в прошлом году (за год были списаны активы почти на $  19 млрд) на 90% урезал вознаграждение гендиректора Марселя Оспела, восемь руководителей крупнейших американских  компаний, ссылаясь на временный кризис, объявили, что отказываются от бонусов в пользу сотрудников. Совершив несложные математические действия, мы можем увидеть, что один, пусть даже самый солидный бонус гендиректора, если его разделить между многочисленными сотрудниками компании, роли в укреплении их материального благополучия не сыграет. И тем не менее, как шаг политический, имиджевый, отказ от бонуса дает управленцу дополнительные очки и порцию лояльности подчиненных.

НЕПРИКОСНОВЕННОСТЬ ПО-УКРАИНСКИ

То ли наши менеджеры не столь щедры, то ли причины кроются в ином, но случаев отказа руководителя украинской компании от своих кровно заработанных денег никто из опрошенных БИЗНЕСом припомнить не смог. Как выяснилось, наши HR-специалисты в случае экономического спада в компании ведут себя несколько иначе, чем их иностранные коллеги. Некоторые считают целесообразным, например, уменьшение бонусов и зарплат или же их временную невыплату. "Когда некая отечественная компания, занимающаяся продажей торгового оборудования, переживала временный кризис, ее руководство приняло решение сохранить зарплату ключевым сотрудникам. Остальному же персоналу было объявлено о временной невозможности выплаты зарплаты и предложено поработать бесплатно (с последующей компенсацией) или уйти в

отпуск за свой счет", — рассказывает г-н Каракуц. По его словам, менеджеры указанной компании с пониманием отнеслись к поискам подчиненными новой работы и даже не пеняли на их отлучки на собеседования в рабочее время. Как и следовало ожидать, часть сотрудников быстро нашла новую работу, наиболее же лояльные остались в компании. Через пару месяцев фирма справилась с кризисом, и зарплаты персоналу выплатили с учетом компенсаций. Но отношение к вышеупомянутому подходу даже среди "эйчаров" весьма неоднозначно. Многие из них считают, что снижение зарплаты, хоть и временное, может демотивировать рядовых сотрудников. "Если в компании начался экономический спад, то, на мой взгляд, материальные вознаграждения сотрудников — последнее, на чем стоит экономить и за счет чего сокращать затраты. Ведь сотрудники — это тот ресурс, который должен помочь компании пережить экономический спад и выйти из кризиса", — аргументирует такой подход Анна Басюк, HR-директор холдинга Unitrade Group (г.Киев; с 1994 г.; 2,5 тыс.чел.), подкрепляя его знаменитой цитатой Наполеона: "Народ, который отказывается кормить свою армию, скоро будет вынужден кормить чужую". По словам г-жи Басюк, в холдинге имели место случаи, когда приходилось урезать дополнительные льготы для сотрудников, например, выдачу мобильных телефонов. Или для экономии арендной платы рабочие места располагались более тесно, что вызывало дополнительные неудобства. В некоторых компаниях с коллективом обходятся и того осторожнее. Оксана Семенюк, директор отдела управления человеческими ресурсами ЗАО "Крафт Фудз Украина" (г.Киев; с 1994 г.; около 1,5 тыс.чел.), рассказывает, что позиция компании по поводу экономически нестабильных периодов

однозначна: "Что бы ни происходило — бюджет на заработную плату, компенсацию, профессиональное развитие людей и на все, что связано с вопросами управления персоналом, остается неизменным". Единственное, что позволяет себе компания, — отложить или оптимизировать какие-то новые инициативы, касающиеся персонала. Но все то, что уже существует, остается в компании нерушимым.

Что же до реакции тружеников на происходящее, то определенной взаимосвязи между кризисной политикой руководства и поведением подчиненных специалисты не прослеживают. "Кто-то будет всегда адекватно относиться к любым изменениям, в том числе и негативным, и поддержать компанию в тяжелые времена, отказываясь на время от привычных благ. А кто-то останется недовольным, не важно чем — переездом в другой кабинет или изменением графика работы", — утверждает г-жа Басюк.

В любом случае, отечественные "эйчары" настаивают на необходимости формирования лояльного отношения персонала и продвижения корпоративных ценностей. "Если в компании хорошо развит корпоративный дух, присутствует атмосфера доверия и взаимопонимания, а сотрудники лояльны по отношению к компании, то коллектив будет относиться к проведению антикризисных программ с пониманием. И действия руководства не будут вызывать сопротивления подчиненных", — уверяет Дмитрий Ценькуш, заместитель председателя правления Правэкс-Банка (г.Киев; с 1992 г.; более 11 тыс.чел.).

Но если уж приходится решать вопрос сокращения затрат на вознаграждение персонала, то специалисты советуют проанализировать несколько факторов.

Во-первых, сравнить уровень затрат на вознаграждение в своей компании с рыночными данными и убедиться, что существующие затраты не ниже среднерыночных. В противном случае дальнейшее сокращение вознаграждения может повлечь отток персонала.

Во-вторых, проанализировать систему базовой оплаты труда: есть ли "переплаченные" сотрудники и на каком уровне устанавливается зарплата новичков, обладающих меньшей компетенцией.

В-третьих, убедиться, что в ходе последующей индексации применяется принцип привязки зарплаты к результативности. И индексировать зарплату только высокорезультативным работникам.

Источник: Бизнес