Банк в СМИ

Интеллект уступил практике

Украинские работодатели и рекрутеры, принимая на работу соискателя, нечасто проверяют коэффициент интеллекта (IQ) соискателя. Ведь результат теста может оказаться ошибочным. Для них более важны практические навыки, которые невозможно определить с помощью логических головоломок

Моду на тестирование в Украине ввели западные компании с многолетним опытом корпоративного оценивания. У них это часть ступенчатой системы отбора персонала», — говорит «24» Арета Белякова, директор компании DOOR Ukraine.

«Использование данных методикцелесообразно, если вы четко понимаете, что необходимо иметь на выходе, у вас есть соответствующий и надежный инструментарий, а в компании есть опытный психолог-диагност, который сможет провести само тестирование и интерпретацию результатов на высоком уровне», — считает Игорь Кукишев, начальник подбора и адаптации персонала ОАО «Эрсте Банк». Основными сферами, где чаще всего пользуются IQ-тестами, являются научная деятельность, экономика, консалтинг, аудит, высокотехнологичный бизнес (производство, телекоммуникации), инновационный бизнес и т.д.

НЕ ДЛЯ УКРАИНЦЕВ

Но в отличие от различных форм тестирования, IQ-тесты в Украине используются нечасто. «Во-первых, виной тому ограниченный выбор кандидатов. Во-вторых, тестирование не является частью украинской культуры. В-третьих, у нас нет большого количества специалистов, способных провести валидное IQ-тестирование», -комментирует Арета Белякова. Кроме того, многие классические программы не только устарели, но и распространились в социуме на частном уровне. Любой человек без особого труда может найти нужную ссылку в глобальной сети и изучить принцип прохождения теста или зазубрить правильные ответы. Результат может быть феноменальным. Потому чаще всего работодателя больше интересует практический опыт человека, его реальные достижения и навыки, а не результаты тестов.

Рекрутеры утверждают, что уровень интеллекта в своих резюме соискатели указывают крайне редко. «Это встречалось в моей практике всего несколько раз», — подтвердил «24» Игорь Кукишев. Редкость этого явления поясняется не только высокой скромностью украинских соискателей, которые не считают свой уровень интеллекта важным для отображения в резюме. Многие просто не знакомы с такими тестами. Культура IQ-тестирования в Украине не настолько развита, как например, в США, где каждый выпускник знает свой IQ.

САЙТИШНИКАМИ-НЕЖНО!

Рекрутеры утверждают, что применяют такие тесты исключительно в случаях, когда есть конкретный заказ от работодателя. По словам Натальи Макарук, директора по развитию агентства «АйТи Персонал», среди их клиентов за 8 лет работы только два-три настаивали на прохождении кандидатами логического теста. Это был не столько тест на IQ, сколько набор логических задач. «Возможно, в других сферах бизнеса эта практика получила большее распространение, а вот в области информационных технологий с кандидатами обращаются гораздо бережнее. Их нельзя задеть даже косвенным недоверием к их уровню интеллекта. К тому же предполагается, что ИТ-специалисты априори имеют высокий IQ», — поясняет «24» Наталья Макарук. Если работодатель хочет получить результаты такого тестирования, он их получает.

А вот негативных последствий может быть гораздо больше. Одно из них заключается в искажении оценки личности (втом числе, самооценки) в ту или иную сторону. Причем, безосновательно, ведь результат теста зависит от сиюмоментных состояний тестируемого и не всегда адекватен.

ЛОГИЧЕСКИЙ БАРЬЕР

По мнению экспертов, знание IQ соискателя позволяет работодателю сразу отсеять непригодных для работы сотрудников, определив только тип интеллекта человека. Из семи определенных специалистами типов наиболее интересны для работодателя вербальный и логический. Использование опросников позволяет сразу же отсеять неподходящих кандидатов на вакансии соответствующей направленности. «В зависимости от теста, можно определить и наклонности к тому или иному типу мышления, скорость реакции и способности к синтезу, анализу и т.д. Главное — верно интерпретировать результаты, а не просто видеть итоговый показатель в баллах», — поясняет Наталья Макарук.

Общепринято связывать коэффициент интеллекта (IQ) со способностью решать стандартные задачи-головоломки за фиксированное время. Поэтому такой тест определяет способности к обучению, а также к решению сложных математических и логических задач. IQ-тестирование необходимо для работ, которые для выполнения профессиональных задач подразумевают отлично развитое логическое мышление. Потому тестируют в основном соискателей на топ-позиции компании, финансистов, аналитиков. В то же время, IQ-тестирование не будет показательным для работы, связанной с коммуникациями, — продавцов, менеджеров, торговых представителей и агентов, преподавателей и т.д.

НЕНОРМАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ

Нормальный уровень IQ -ню. Показатель выше 116 говорит об уровне выше среднего , ниже 84 — ниже среднего. Те, кто набирает больше 135, считаются гениями. Но тут есть свои подводные камни. «Высокий уровень интеллекта может свидетельствовать о способности человека усваивать и запоминать информацию, быстро считать или быстро реагировать в некоторых ситуациях. Но это совсем не значит, что только человек с таким набором навыков и умений может трудиться на том или ином поприще. К тому же, человек с высоким IQ может быть лишен желания работать — уровень лени таким тестом не определяется», -считает Наталья Макарук.

По словам Игоря Кукишева, высокий уровень интеллекта будет фактором, препятствующим успешной и долгосрочной работе, на позициях исполнительного уровня, на «тупиковых» должностях, где не предвидится расширения должностных функциональных обязанностей и возможности роста и развития. Средний уровень интеллекта очень подходит для офисных работников категории «лицо офиса» -отличным переговорщикам, коммуникаторам и эмпатам (секретари, ассистенты, офис-менеджеры, помощники руководителя). Низкий уровень интеллекта неплохо подходит для рабочих низкоквалифицированных профессий (грузчик, сортировщик, фасовщик, упаковщик, аппаратчик низких разрядов, уборщик и проч.).

КТО САМЫЙ УМНЫЙ

Известны случаи, когда работодатели, пройдя какой-то модный тренинг, где был поднят вопрос IQ-тестирования, загораются идеей проверить интеллектуальный потенциал всех своих сотрудников. Реже это проводится в рамках программы оценки компетенций сотрудников для подготовки кадрового резерва или при проведения комплексной оценки персонала. Последний вариант все чаще становится цивилизованной практикой в рамках спланированной и целостной программы оценки компетенций сотрудников. Случается, что работодатели просто движимы собственным любопытством. «Получив результат своего теста, они хотят сравнить его с результатами подчиненных и узнать, кто в компании самый «умный», -поясняет Наталья Макарук. -Но, как правило, за этой процедурой никаких кардинальных изменений не следует. «Мне неизвестны случаи, когда бы кто-то из сотрудников был уволен по результатам такого тестирования, или изменилась бы его заработная плата» , — добавляет Наталья.

IQ БИЗНЕСУ НЕ ПОМЕХА

Тесты, измеряющие интеллектуальный потенциал, ни в коем случае не могут выступать ситом, которое фильтрует «умников и умниц», способных работать в бизнесе. «Работа в реальном бизнесе зачастую носит совершенно иной характер, и каждая ситуация

требует системного подхода, основанного не только на интеллекте , но и на интуиции, опыте, прогнозном мышлении», — заявил 24 Дмитрий Ценькуш, заместитель председателя правления «Правэкс-Банка». Поэтому далеко не факт, что кандидат с IQ200, как у Альберта Эйнштейна, станет очередным бизнес-гуру. Достаточно много специалистов очень успешны в бизнесе при сравнительно низком уровне IQ-теста. Это происходит благодаря коммуникационным способностям, внутренней харизме, умению вести за собой коллектив, то есть высокому уровню социального интеллекта, который определяется EQ-тесгированием (EQ-коэффициент эмоционального интеллекта-«24»).

История IQ-тестов

Интеллектуальные тесты впервые появились в Китае в VII в. н. э. Чиновники проходили экзамены, где проверялись их умственные способности — от этого зависело их зачисление в один из трех чиновничьих классов. История стандартизированных тестов интеллекта началась в 30-х годах XX в. во Франции. Причем Альфред Вине, создающий подобные тесты для школьников, ставил целью не измерение уровня интеллекта, а выявление детей с низкими способностями, у которых могут возникнуть трудности в школе. Тесты Вине взяли на вооружение английские и американские психологи, и было дано понятие IQ (Intelligence Quotient) или КЙ — коэффициент интеллекта. Поначалу тесты применялись у детей для прогноза дальнейшей успеваемости в школе, а затем американский психолог Ганс Юрген Айзенк разработал тесты для взрослых. Они состоят из нескольких десятков задач, которые нужно решить за ограниченное время.

У тестов IQ есть и последователи, и противники. С одной стороны, это первый измеряемый научными методами показатель уровня интеллекта, а с другой, говорят, что IQ показывает лишь то, как хорошо вы справляетесь с тестами на IQ. Существовали и более «простые» контраргументы использованию подобных тестов. Например, Гитлер наложил запрет на тесты на IQ потому, что считал их еврейской выдумкой. А Сталин запретил эти тесты потому, что считал их буржуазной выдумкой (хотя первые разработчики тестов на IQ задавались целью повысить шансы детей из рабочей среды на получение хорошего образования). Сам Айзенк признавал, что подобные тесты рассчитаны на «разгадывание загадок», которые не всегда отражают глубину интеллекта тестируемого, а просто требуют особых навыков.

 ПРЯМАЯ РЕЧЬ

Лидия Надыч-Петренко, менеджер по развитию бренда работодателя компании «Джей Ти Интернешнл Украина»

Вопрос использования различных тестовых методик при подборе персонала — излюбленная тема для дискуссий между HR-ами разных уровней, психологами и соискателями. Говорить на эту тему можно бесконечно долго и эмоционально. Наша компания в своей практике не использует методик, которые как инструмент рекрут-мента не валидированы профессиональными исследовательскими организациями. Проанализировав требования к каждой должности, мы сможем найти более точные и подходящие критерии для описания требований к кандидату, нежели одно емкое слово «интеллект». Под этим понятием можно подразумевать как глубокие аналитические способности, так и креативность. А они оцениваются полярными способами. Очень часто под интеллектом многие понимают такую черту, как эрудированность и. Если знать методику оценки IQ, то становится понятно, что это качество в данном тесте никак не оценивается.

Арета Белякова, директор компании DOOR Ukraine

Исходя из нашего опыта, могу сказать, что воспринимать результаты любого тестирования как «диагноз» -значит совершать ошибку. Не разглядев за результатами теста многогранную личность соискателя, работодатель рискует упустить хорошего специалиста. Оценка кандидата при приеме на работу всегда должна быть комплексной. При этом результаты тестирования могут использоваться в качестве подспорья, которое помогает принять решение, но ни в коем случае не диктует его. Куда более полезно в рекрутинге тестирование профессиональных навыков кандидатов, а не их условного «общего уровня одаренности». Например, проверка компьютерных навыков или знания иностранных языков. Для кандидатов на должности в сфере продаж можно проводить тестирование математических навыков, и т.д. Мы рассматриваем тестирование — как способ выявления пробелов и потребностей в дальнейшем обучении нового сотрудника. В любом случае, результаты тестов -лишь однин из факторов, которые мы учитываем при принятии решения в пользу того или иного кандидата.

Кристина Акопян, начальник отдела маркетинга ОАО «Завод сантехнических заготовок»

8 последнее время всевозможные методики исследования стали модным атрибутом собеседований. Конечно, есть позиции, для которых это необходимо. Но я бы не злоупотребляла этим инструментом. Никто и никогда не скажет что-то вроде «мы не берем вас на работу из-за недостаточно хороших результатов теста». Существует множество универсальных форм ответа, которые не оскорбляют соискателя и дают возможность рекрутеру обратиться к нему в дальнейшем. Тест на IQ проходил несколько лет назад в одном из киевских рекрутинговых агентств на позицию в очень серьезной строительной компании. Это был комбинированный IQ-тест, который включал в себя невербальную и вербальную составляющие. Впечатления были неоднозначные. С одной стороны, это не было для меня первым в жизни опытом прохождения тестов, потому что ранее уже сталкивалась с таким испытанием на парах по психологии в университете. С другой — понимала важность результатов теста для своей карьеры.

Ирина Папуша, директор по развитию бизнеса 000 «ТД «Западная молочная группа»

Очень сильно на прохождение теста влияет уровень тревоги: человек запросто решает тестовые задания, но убедите его, что от результатов тестирования зависит, примут ли его на работу, — и он не справится даже с самыми легкими задачами. Применение теста на интеллект придает серьезность процессу отбора кандидатов и позволяет психологам неплохо зарабатывать на доверчивости работодателей и кандидатов. В нашей компании, при приеме на работу мы не проводим тестов. Самым эффективным методом отбора кандидатов является личное собеседование. Высокий уровень интеллекта является предпосылкой, но не гарантией экстраординарных достижений. При высоком уровне интеллекта, успешность человека начинает определяться мотивационными и личностными чертами, а также системой ценностей человека. Тесты в любом случае не могут показать всей картины полностью или покажут ее с искажениями. В своей практике, я стремлюсь выяснить — к чему стремится человек, какие у него долгосрочные цели и какой его «потолок» достижений.

Елена Коршун, менеджер по управлению персоналом Агентство KEY Communications

В одной очень известной международной компании не взяли специалиста из-за того, что результат теста был ниже ожидаемого. При этом специалист был профессионалом с большим опытом работы в отрасли. Но лично мне редко приходилось сталкиваться с прохождением IQ-теста при приеме на работу. Такие тесты, безусловно, дают представление о потенциале соискателя. Но, как известно, достаточно много специалистов очень успешны в бизнесе при сравнительно низком уровне IQ-теста. Это происходит благодаря коммуникационным способностям, внутренней харизме, умению вести за собой коллектив и т.д. И, наоборот, специалисты, имеющие высокий уровень интеллекта, занимают достаточно низкие позиции, получают низкую заработную плату, никак не применяя свои способности. Я проходила несколько различных IQ тестов для понимания, что он собой представляет и для определения своего уровня интеллекта. Считаю правильным проходить данный тест периодически, для поддержания позитивной мотивации.

Наталья Макарук, директор по развитию агентства «Ай-Ти Персонал»

Каждый работодатель сам разрабатывает методологию отбора своих сотрудников. Его право — включать или нет всевозможные тесты. Иногда это оправдано и помогает экономить время. Но я никогда не делаю заключений на основании только результатов тестирования. Прибегаю к нему, как правило, если имеются определенные сомнения относительно кандидатуры соискателя, таким образом, перекладывая ответственность за финальное решение на тест. Я и сама проходила всевозможные тесты много раз, но только однажды это был обязательный логический тест при приеме на работу. Впечатления неоднозначные. Выяснилось, что я правильно ответила на все вопросы и даже опередила отведенное время, что, безусловно, потешило мое самолюбие. В той компании, процедура тестирования была обязательной. В моем случае, это вызвало лишь недоверие потенциального работодателя. По его мнению, без хитрости этот тест полностью пройти было невозможно.

Источник: Газета 24